Conduite du changement et logiciel de gestion des interventions

Pour outrepasser la résistance inhérente à la mise en place d’un logiciel de gestion des interventions, il est nécessaire d’adopter une stratégie de conduite du changement.

Par essence, le changement est un facteur générant du stress et de l’inquiétude. Pourtant, les transformations managériales, technologiques ou encore sociologiques font aujourd’hui partie de notre quotidien. Comment expliquer alors notre réticence à changer nos habitudes ? Et comment surmonter ces dernières pour optimiser nos process ?

Tout d’abord, il faut s’assurer de bien choisir son logiciel de gestion des interventions. Une fois cela fait, il faut comprendre ce qui peut engendrer la résistance au changement pour y faire face.

Comprendre le facteur humain

Il est important de comprendre que le changement est souvent vécu comme une perte par les salariés, notamment dans la gestion des interventions. Ainsi, un planificateur qui a l’habitude d’utiliser des tableaux Excel aura peur de perdre des années d’organisation au profit d’une solution plus adaptée. Un intervenant qui remplit depuis des années des comptes rendus papier pourrait appréhender l’utilisation d’une application, pourtant plus pratique. Pour s’assurer de limiter la résistance au changement, il est essentiel d’anticiper les inquiétudes des équipes.

Pousser des collaborateurs en dehors de leur zone de confort, c’est risquer de créer une confusion. Pour d’éviter cela, il faut faire preuve de pédagogie dans toutes les étapes de la transition vers une solution logicielle. En effet, les Hommes cherchent la sécurité à travers la routine.

Conduire le changement

Afin de passer au-delà des résistances naturelles au changement, une entreprise doit déployer une stratégie de conduite du changement. En suivant quelques étapes, il est possible de minimiser les appréhensions et les craintes en :

  • Impliquant les utilisateurs
  • Informant sur les bienfaits de la solution
  • Proposant des formations à l’outil
  • Collectant les retours et en s’adaptant en fonction

Impliquer les utilisateurs

Les salariés sont les premiers concernés par l’adoption d’un nouvel outil de gestion des interventions, il est donc primordial de les impliquer dans le process. En effet, qui est mieux placé pour parler de l’expérience sur le terrain qu’un technicien ? Dès les prémices du projet, il faut rendre les salariés acteurs du changement qu’ils auront plus de facilité à accepter. Si la solution est adaptée et que les étapes d’intégration sont respectées, un collaborateur pourra devenir ambassadeur et défendre les transformations auprès de ses pairs. C’est particulièrement vrai et indispensable pour les managers, ces derniers sont de vrais prescripteurs.

Nommer un chef de projet pour piloter la transition vers un logiciel de gestion des interventions permet également de lever certains freins. Ce dernier représentera le visage humain de la transition et pourra plus facilement convaincre les réfractaires.

Informer sur les bienfaits de la solution

Le plus gros frein au changement est la peur de l’inconnu. Heureusement, il est possible de la réduire en faisant preuve de pédagogie. Pour un salarié, le changement est assimilé à la nécessité de s’adapter et donc de produire un effort. Afin de contre-balancer cet effort, il est nécessaire d’informer sur les avantages à l’adoption de cette solution.

Pour les planificateurs par exemple, on peut insister sur la gestion optimisée des plannings. Auprès des intervenants, on argumentera sur le gain de temps que permet la création des rapports d’intervention directement depuis l’application. La géolocalisation permettra également un meilleur suivi des interventions, notamment pour les activités de SAV.

Les bénéfices se feront ressentir assez rapidement mais la phase d’information est indispensable pour lever les craintes et les doutes.

Proposer des formations à l’outil

Les freins aux changements sont souvent humains, il n’est pas facile de remettre en question ses compétences et ses habitudes. C’est pourquoi il est important de former les collaborateurs à l’outil, de façon à prévenir la frustration qu’une incompréhension pourrait engendrer. Il parait alors pertinent de prodiguer des sessions de formation : création de modèle de bon d’intervention, tutoriels sur le logiciel de gestion de planning, suivi en temps réel etc.

Chaque collaborateur doit être formé en fonction de son rôle dans l’entreprise, il est donc impératif de faire du cas par cas. Il faut effectivement se méfier du « bon sens » ou du côté « intuitif » de la solution, chaque personne ayant son propre rapport à la technologie.

Collecter les retours et s’adapter en fonction

Comme dans toute procédure impliquant des changements sur les process, un suivi et un contrôle du déroulement s’impose.

Il est conseillé d’organiser des tables rondes ouvertes à tous durant le processus d’adoption d’un logiciel de gestion des interventions. Ces dernières vont vous permettre de récolter les retours de vos utilisateurs. Il s’agit surtout de s’assurer que la transition se passe bien, de détecter d’éventuelles frustrations et de s’affairer à les résoudre.

Demander un accompagnement à votre prestataire

Au-delà de votre propre stratégie de conduite du changement, vous pouvez également demander à votre prestataire de vous accompagner dans cette transition. La mise en place de démonstration et de formation doit être envisagée.


Il est donc indispensable de réfléchir à sa stratégie de conduite du changement avant l’adoption d’un logiciel de gestion des interventions. S’y prendre tôt, c’est s’épargner des difficultés plus tard. Impliquer et informer ses salariés vous permettra de prévenir la peur de l’inconnu. Former vos salariés et les écouter vous donnera l’opportunité de déterminer si la solution est adaptée.

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